ในเดือนเมษายน 2560 รัฐบาลได้ออกกฎระเบียบใหม่ที่เกี่ยวข้องกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ (GPG) โดยมีเป้าหมายเพื่อกระตุ้นให้ธุรกิจในสหราชอาณาจักรดำเนินการเพื่อปิดช่องว่างที่มีอยู่ ในปีนี้ นายจ้างประมาณ 9,000 รายในสหราชอาณาจักรทั้งในภาคเอกชนและภาครัฐจะเผยแพร่ข้อมูล GPG ของตน
In this report, we provide GPG information for ACNielsen which is our largest employing entity in the UK and, as a UK employer with over 250 employees, is subject to these regulations. Our GPG disclosure compares the average hourly pay for women to the average hourly pay for men across ACNielsen.
นับตั้งแต่มีการเผยแพร่ผล GPG ประจำปี 2017 ของเรา เราก็ได้ก้าวหน้าไปอย่างมากในการลดช่องว่างให้แคบลงอีก ผลของเราในปี 2018 แสดงให้เห็นว่าอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยสำหรับผู้หญิงนั้นต่ำกว่าอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยสำหรับผู้ชายถึง 2.9% อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยสำหรับผู้หญิงนั้นต่ำกว่าอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยสำหรับผู้ชายถึง 9.5% ในส่วนของการจ่ายโบนัส ช่องว่างระหว่างโบนัสเฉลี่ยและเฉลี่ยที่จ่ายให้กับผู้หญิงเมื่อเทียบกับผู้ชายนั้นอยู่ที่ 26.5% และ 26.4% ตามลำดับ
The primary driver of our GPG is that more of our senior roles are held by men. This is an imbalance we are aware of and have been actively working to rectify with a number of ongoing initiatives. Since 2016, we have reduced our median and mean GPG by 6 percentage points and we are committed to further reducing it. At a global level, our CEO David Kenny has signed the LEAD (Leading Executives Advancing Diversity) Network CEO Pledge which underscores Nielsen’s commitment to increase the number of women in senior leadership roles globally.
เราภูมิใจในความมุ่งมั่นของเราที่มีต่อความหลากหลายและการมีส่วนร่วม ซึ่งได้รับการยอมรับจากการที่เราได้รับการแต่งตั้งให้ติดอยู่ในรายชื่อนายจ้างที่มีส่วนร่วม 50 อันดับแรกของสหราชอาณาจักรอีกครั้งในปีนี้ โดยอยู่ในอันดับที่ 19 สูงขึ้น 6 อันดับจากปีที่แล้ว นอกจากนี้ เรายังเป็นสมาชิกที่กระตือรือร้นของ UK National Diversity Awards ในฐานะผู้สนับสนุน และทำงานร่วมกับเครือข่ายที่แข็งแกร่งของบริษัทต่างๆ ที่มีความมุ่งมั่นและหลงใหลในความหลากหลายภายในสถานที่ทำงานเหมือนกัน
We promote an inclusive culture to attract and retain the best talent. Our compensation philosophy is based on paying fairly and consistently based on size of role and individual performance – it is gender neutral.
ต่อไปนี้คือการดำเนินการที่สำคัญบางส่วนที่เราได้ดำเนินการ:
เราประเมินค่าตอบแทนโดยรวมและการตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทนของผู้ชายและผู้หญิงในบทบาทเดียวกันเป็นประจำ เพื่อให้แน่ใจว่าเราปฏิบัติตามมาตรฐานความยุติธรรมและความสม่ำเสมอของเรา
- ความเท่าเทียมกันในการสรรหา: เป็นครั้งแรกที่พนักงานร่วมของเรามีผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย และเราพบว่าผู้หญิงได้เลื่อนตำแหน่งขึ้นสู่ตำแหน่งอาวุโสมากขึ้นในช่วงปีที่ผ่านมา การฝึกอบรมการสัมภาษณ์การสรรหา การฝึกอบรมเกี่ยวกับอคติโดยไม่รู้ตัว และการติดตามการรับเข้าทำงานตามเพศต่างๆ ทั่วทั้งธุรกิจยังคงดำเนินต่อไป
- การดึงดูดและรักษาผู้หญิงให้ดำรงตำแหน่งระดับสูงมากขึ้น: เราทำงานอย่างใกล้ชิดกับ Women In Nielsen (WIN) ซึ่งเป็นกลุ่มทรัพยากรพนักงานที่ทุ่มเทเพื่อสนับสนุน เชื่อมโยง และส่งเสริมให้ผู้หญิงสามารถสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จและเติมเต็มภายใน Nielsen พวกเขาให้คำแนะนำเกี่ยวกับนโยบาย ขั้นตอน และแผนความก้าวหน้าของเราเพื่อให้แน่ใจว่ามีความเท่าเทียมกัน เราได้นำโปรแกรมการให้คำปรึกษามาใช้เพื่อเชื่อมโยงผู้ชายและผู้หญิงที่มีประสิทธิภาพสูงทั่วทั้งธุรกิจ และตั้งแต่ปี 2017 เป็นต้นมา เราได้เห็นการปรับปรุงความสมดุลทางเพศภายในตำแหน่งระดับสูงใน Nielsen UK ถึง 12 เปอร์เซ็นต์
- การกลับมาทำงาน: เรายังคงเสนอโบนัสสำหรับการกลับมาทำงานเพื่อกระตุ้นให้ผู้หญิงกลับมาทำงานหลังคลอดบุตร นอกจากนี้ เรายังดำเนินการเครือข่ายเพื่อนคู่ใจในการกลับมาทำงานเพื่อสนับสนุนการเปลี่ยนผ่านสู่การทำงานให้ดียิ่งขึ้น
- การสร้างสภาพแวดล้อมเชิงบวก: เรายังคงเสนอและส่งเสริมแนวทางการทำงานที่ยืดหยุ่นและคล่องตัว เพื่อให้ทั้งผู้ชายและผู้หญิงสามารถรักษาสมดุลระหว่างภาระหน้าที่ที่บ้านและที่ทำงานได้ดีขึ้น ปัจจุบันพนักงานในสหราชอาณาจักร 49% เพลิดเพลินกับการทำงานที่ยืดหยุ่น เราส่งเสริมสถานที่ทำงานที่มีความหลากหลายและครอบคลุมอย่างเต็มที่ และยึดมั่นในอุดมคติของเราที่ว่า "คุณสามารถเป็นตัวของตัวเองได้" โดยส่งเสริมให้พนักงานทุกคนนำตัวตนทั้งหมดของตนเองมาสู่ที่ทำงาน
เรายังคงปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และจากงานที่เราทำมาตลอดสามปีที่ผ่านมา เราจึงมีความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องได้รับการแก้ไขและเราจะบรรลุเป้าหมายนั้นได้อย่างไร
Cathy Earle, HR Director UK & Ireland
เราขอยืนยันว่าข้อมูลที่รายงานนั้นถูกต้อง ตามข้อบังคับว่าด้วยพระราชบัญญัติความเท่าเทียมกัน 2010 (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) 2017 บริษัท AC Nielsen Limited จำเป็นต้องดำเนินการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ
