So often, diversity and inclusion (D&I) is viewed through the lens of what we see, with an emphasis on the dictionary meaning of diversity. The word inclusion is somehow missed or draws less attention. As we work to infuse D&I into Nielsen’s DNA, it is the inclusion of diverse ideas, experiences, backgrounds and cultural nuances that manifests the cultural change we are seeking. When we are inclusive of new, different, creative and innovative thoughts, the results are often incremental—staggering even. This is why diversity and inclusion is a global business imperative.
เมื่อโลกเปลี่ยนแปลง ประชากรเปลี่ยนแปลง วัฒนธรรมเปลี่ยนแปลง ผลิตภัณฑ์และบริการที่ดึงดูดผู้บริโภคก็เปลี่ยนแปลงตามไปด้วย ซึ่งหมายความว่าการทำความเข้าใจการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่เคยมีความสำคัญเท่าปัจจุบัน แต่บริษัทในสหรัฐอเมริกาควรทำความเข้าใจการเปลี่ยนแปลงของผู้บริโภคนอกสหรัฐอเมริกาอย่างไร โดยการรับฟังและเรียนรู้ นั่นคือวิธีที่ Nielsen ใช้ในการสร้างกลยุทธ์ระดับโลกที่เหมาะกับความต้องการของแต่ละประเทศ เราได้ใช้แนวทางที่ไร้พรมแดนอย่างชัดเจน
Putting “Inclusion” Back in D&I
ในการนำกลยุทธ์นี้ไปใช้ในทุกประเทศที่เราดำเนินการ เราเริ่มต้นด้วยกรอบการทำงานเพื่อเรียนรู้ว่าแต่ละภูมิภาคหรือประเทศมีเส้นทางของความหลากหลายอย่างไร จากนั้น เราจะทำงานในระดับท้องถิ่นเพื่อกระตุ้นแนวทางการรวมกลุ่มและสนับสนุนโครงการต่างๆ ที่จะส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการรวมกลุ่ม
The framework assesses where the region is on a journey beginning with awareness, discovery, understanding, integration and ultimately the realization of goals set along the way. การรับรู้ may include understanding the legal implications for people with disabilities or the human rights concerns in a specific region; while discovery is a method we use to ensure “Managing an Inclusive Work Environment” training is delivered to all people managers by a local trainer who understands cultural distinctions. We are also in the process of investing in Unconscious Bias training around the globe.
There are different levels of understanding, as demonstrated by the number of active employee resource group (ERG) chapters in our global organization. Seventy percent of the more than 100 countries where Nielsen operates have at least one ERG. These voluntary organizations assist with recruitment, retention, professional development, community outreach, engagement and education.
A truly rewarding example of the value of D&I is when the integration of these practices has a direct impact on the performance of the overall business. Across Nielsen, we work to integrate our data and the insights of our diverse employees to help clients strategize and innovate—whether by engaging with clients to share insights on diverse consumers’ shopping behaviors, making marketing materials more culturally relevant or creating a new, profitable product tailored to a demographic. We know that innovation is core to meeting the needs of the increasingly diverse global population. At the point where consumers, community and superior results for our clients intersect, our global teams realize the importance of their D&I journey. A diverse team of employees who intimately understand and appreciate these populations and who feel their ideas will be heard is ‘the secret sauce’ needed to develop the products, services and marketing campaigns that will appeal to diverse consumers.
ทั่วโลกนั้น การที่พนักงานที่มีความหลากหลายจะมีที่นั่งในโต๊ะนั้นไม่เพียงพอ พวกเขาจะต้องได้รับการสนับสนุนให้แสดงความคิดเห็นในโต๊ะด้วย ผู้จัดการมีหน้าที่ที่จะสนับสนุนให้พนักงานกล้าแสดงความคิดเห็นและรับฟังความคิดเห็นเหล่านั้น ไม่เพียงแต่เพื่อสร้างแนวคิดใหม่ๆ เท่านั้น แต่ยังช่วยให้ Nielsen และลูกค้าที่เราให้บริการหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่มีค่าใช้จ่ายสูงได้อีกด้วย
The Business Case for D&I
แล้วทำไมทีมงานที่มีความหลากหลายจึงสร้างสรรค์กว่า ทำไมพวกเขาถึงฉลาดกว่า ทำไมพวกเขาจึงสร้างผลงานได้ดีกว่า ในปี 2015 การศึกษาของ McKinsey ที่ทำกับบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ 366 แห่งในสหราชอาณาจักร แคนาดา ละตินอเมริกา และสหรัฐอเมริกา พบว่าบริษัทในกลุ่มควอไทล์บนสุดสำหรับความหลากหลายทางเพศมีผลตอบแทนทางการเงินสูงกว่าค่ามัธยฐานของอุตสาหกรรม 15% นอกจากนี้ยังพบอีกว่าบริษัทในกลุ่มควอไทล์บนสุดสำหรับความหลากหลายทางเชื้อชาติ/ชาติพันธุ์มีแนวโน้มที่จะมีผลตอบแทนสูงกว่าค่ามัธยฐานของอุตสาหกรรมถึง 35% จากการศึกษาดังกล่าว ยังพบว่าผลที่ตรงกันข้ามก็เป็นจริงเช่นกัน นั่นคือ บริษัทในกลุ่มควอไทล์ล่างสุดสำหรับความหลากหลายทางเพศและเชื้อชาติ/ชาติพันธุ์มีแนวโน้มที่จะบรรลุผลงานได้ดีกว่าค่าเฉลี่ยน้อยกว่า
The findings of the study were the focus of a Harvard Business Review (HBR) report, “Why Diverse Teams are Smarter,” by David Rock and Heidi Grant. The report revealed that people with diverse backgrounds alter the behavior of a group by uncovering more facts and making fewer errors. The belief is that “diverse teams are more likely to constantly reexamine facts and remain objective.” Additionally, there is a belief that diverse teams process information more carefully and consider the perspective of an ‘outsider’ when making decisions.
Regarding innovation, in two other studies mentioned in the HBR report, from Spain and the U.K., companies with more women and businesses run by culturally diverse leadership teams are more likely to introduce new innovations than those with homogenous leadership teams. The report also notes that “creating a more diverse workplace will help to keep your team members’ biases in check and make them question their assumptions. At the same time, we need to make sure the organization has inclusive practices so that everyone feels they can be heard.”
As a measurement company, we felt a responsibility to ensure our clients understood—and were empowered to act on—the business imperative of D&I. So in 2016, we created and launched a Global Inclusion Council to bring together 25 leaders from around the globe to set targeted performance goals and business strategies regarding: pay equity, recruitment, promotional/lateral movement, engagement, onboarding, international assignments, etc. The cumulative goal is to cultivate an inclusive work environment that leverages our world-class data and stellar employees as a competitive advantage in support of our clients’ needs. The Council meets at least twice a year to brainstorm, strategize, review progress and set stretch goals. As a result of our first meeting, global market ambassadors are being selected to work with the D&I team to activate and accelerate the unique diversity journeys in each global market. Nielsen Global Inclusion Council members will serve two-year terms and will set targets for representation and movement.
Viewing D&I as borderless allows us to learn from each other, unlike the all too popular practice of simply exporting U.S. ideas and concepts abroad. We live the borderless D&I philosophy at Nielsen, and we’re excited that our eighth ERG was launched outside the U.S. Greater China created the N-GEN (Nielsen Generation) ERG, which seeks to bring together all generations—from Millennials to the Greater Generation—in order to exchange ideas, experiences and expertise while brainstorming ways to engage local employees to provide innovative solutions for both Nielsen and our clients. Since its launch, N-GEN chapters are growing in the U.S. and Europe, and already we’re learning so much about how to optimize the productivity of our increasingly multigenerational workforce.
ตลาดโลกในปัจจุบันแตกต่างไปจากเมื่อวานมาก เราแต่ละคนต้องเผชิญกับความท้าทายในการเอาชนะอุปสรรค คิดค้นนวัตกรรมใหม่ๆ ได้เร็วขึ้น และดำเนินการให้เกิดของเสียน้อยที่สุด การให้ความสำคัญกับความแตกต่างและความคล้ายคลึงกันทำให้เราเห็นคุณค่าของแนวคิดและมุมมองทั้งหมด หากต้องการแข่งขัน เราต้องคิดแตกต่างและยอมรับแนวทางอื่นๆ ความหลากหลายของความคิดและการรวมมุมมองระดับโลกเข้าด้วยกัน นั่นคือวิทยาศาสตร์ที่แท้จริงเบื้องหลังสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อไป
