Understanding barriers to success is critical to overcoming them and progressing forward. And in many cases, collaboration is critical in overcoming barriers once they’re identified. This was the approach that the Asian American Business Development Center (AABDC) took when it sought to understand the role of race, gender, stereotypes and opportunity for Asian American women.
As the AABDC started to explore the topic, the group was surprised to find only one research paper on the challenges that Asian women have in reaching executive status. The paper, published by the Ascend Foundation, found that Asian women have the lowest probability among all demographics of reaching executive status. Surprised to find so little research on the subject, the AABDC, which promotes the development of Asian American entrepreneurs, executives and corporate leaders, enlisted Nielsen in February of this year to help uncover the “why” behind the “what” of the research paper’s key finding in order to help identify strategies to shift the trend in a more positive direction.
Through Nielsen Cares and our Data for Good pro bono program, Nielsen collaborated with AABDC in spring 2019 on a qualitative study of Asian American women in leadership roles. We analyzed findings from guided interviews for trends, and Mariko Carpenter, VP, Strategic Community Alliances, and Idil Cakim, VP, Media Analytics, presented the findings at the AABDC’s Asian American Women Leadership Conference in New York at the Bank of America Tower on May 10.
ニールセン-AABDCのプロボノ調査は、急成長しているアジア系アメリカ人女性のビジネスにおける共通点を明らかにし、アジア系アメリカ人女性の専門能力開発の機会を構築している組織に情報を提供することを目的としている。インタビューでは、人種、民族、性別の固定観念、メンターやスポンサー、従業員リソースグループ（ERG）、知名度などが与える影響に重点を置き、いくつかの重要な結論を導き出した：
成功したアジア系アメリカ人女性は、人種／民族の固定観念を打ち破る力を秘めている
On the path to success, reputation and visibility are key. Many interviewees credited their Asian American, female identity as the source of stereotyping toward quietness, obedience and introversion that would not work well in team management, revenue responsible or executive roles. These women broke down the stereotypes by creating and sharing metrics for their success. In addition to delivering good work, Asian-American leaders can elevate their profiles by finding paths to share their work and showcase their expertise.
アジア系アメリカ人女性リーダーは、メンターやスポンサーの穴を埋めることができる
新しい扉を開くためには、スポンサーが不可欠である。インタビューに答えてくれた人たちの中には、同じアジア系アメリカ人女性ではなく、さまざまな背景や民族などを持つ男女が不可欠なスポンサーだったという人もいる。今日でも、アジア系アメリカ人女性がまだ十分にトップに立っていない間は、文化グループを越えてスポンサーを探すことが必要かもしれない。しかし、成功したベテランのアジア系アメリカ人女性は、若い世代にチャンスをもたらす道を開くこともできる。
従業員支援グループは、専門能力開発を通じてキャリアを促進することができる。
ニールセンについて 、従業員支援グループは文化的なイベントや祝賀会だけでは不十分であることを認めた。従業員支援グループは、特定の従業員グループの能力開発やトレーニングのニーズに耳を傾け、成長の機会を提供しなければならない。専門能力開発グループとしての役割も果たすことで、従業員支援グループは文化に触れるだけでなく、重要なビジネススキル（人脈作り、交渉、プレゼンテーション、財務など）を身につけることができる。
