Understanding barriers to success is critical to overcoming them and progressing forward. And in many cases, collaboration is critical in overcoming barriers once they’re identified. This was the approach that the Asian American Business Development Center (AABDC) took when it sought to understand the role of race, gender, stereotypes and opportunity for Asian American women.
As the AABDC started to explore the topic, the group was surprised to find only one research paper on the challenges that Asian women have in reaching executive status. The paper, published by the Ascend Foundation, found that Asian women have the lowest probability among all demographics of reaching executive status. Surprised to find so little research on the subject, the AABDC, which promotes the development of Asian American entrepreneurs, executives and corporate leaders, enlisted Nielsen in February of this year to help uncover the “why” behind the “what” of the research paper’s key finding in order to help identify strategies to shift the trend in a more positive direction.
Through Nielsen Cares and our Data for Good pro bono program, Nielsen collaborated with AABDC in spring 2019 on a qualitative study of Asian American women in leadership roles. We analyzed findings from guided interviews for trends, and Mariko Carpenter, VP, Strategic Community Alliances, and Idil Cakim, VP, Media Analytics, presented the findings at the AABDC’s Asian American Women Leadership Conference in New York at the Bank of America Tower on May 10.
Badanie pro bono Nielsen-AABDC miało na celu zidentyfikowanie podobieństw między szybko rosnącym segmentem azjatyckich kobiet w biznesie i poinformowanie organizacji, które budują możliwości rozwoju zawodowego azjatyckich kobiet. W wywiadach podkreślano wpływ rasy, pochodzenia etnicznego i/lub stereotypów związanych z płcią, mentorów i sponsorów, grup zasobów pracowniczych (ERG) i widoczności, aby dojść do kilku kluczowych wniosków:
Odnoszące sukcesy azjatycko-amerykańskie kobiety mają moc przełamywania stereotypów rasowych/etnicznych
On the path to success, reputation and visibility are key. Many interviewees credited their Asian American, female identity as the source of stereotyping toward quietness, obedience and introversion that would not work well in team management, revenue responsible or executive roles. These women broke down the stereotypes by creating and sharing metrics for their success. In addition to delivering good work, Asian-American leaders can elevate their profiles by finding paths to share their work and showcase their expertise.
Azjatycko-amerykańskie liderki mogą wypełnić pustkę mentorów i sponsorów
Sponsorzy są niezbędni do otwierania nowych drzwi. W przypadku niektórych rozmówczyń, ich najważniejszymi sponsorami nie były inne azjatycko-amerykańskie kobiety, ale mężczyźni i kobiety z wielu różnych środowisk, grup etnicznych itp. W dzisiejszych czasach docieranie do różnych grup kulturowych w celu znalezienia sponsorów może być nadal konieczne, podczas gdy azjatycko-amerykańskie kobiety nie są jeszcze odpowiednio reprezentowane na szczycie. Odnoszące sukcesy i doświadczone azjatycko-amerykańskie kobiety mogą jednak również utorować drogę w tworzeniu możliwości dla młodszych pokoleń.
Grupy wsparcia dla pracowników mogą wspierać karierę poprzez rozwój zawodowy.
Zapytani o grupy zasobów pracowniczych, rozmówcy przyznali, że wydarzenia kulturalne i uroczystości nie wystarczą. Grupy zasobów pracowniczych muszą wsłuchiwać się w potrzeby rozwojowe i szkoleniowe danych grup współpracowników i zapewniać im możliwości rozwoju. Służąc również jako grupy rozwoju zawodowego, grupy wsparcia pracowników wykorzystują nie tylko kulturę, ale mogą budować krytyczne umiejętności biznesowe (np. nawiązywanie kontaktów, negocjacje, prezentacje, finanse).
