So often, diversity and inclusion (D&I) is viewed through the lens of what we see, with an emphasis on the dictionary meaning of diversity. The word inclusion is somehow missed or draws less attention. As we work to infuse D&I into Nielsen’s DNA, it is the inclusion of diverse ideas, experiences, backgrounds and cultural nuances that manifests the cultural change we are seeking. When we are inclusive of new, different, creative and innovative thoughts, the results are often incremental—staggering even. This is why diversity and inclusion is a global business imperative.
In dem Maße, in dem sich die Welt verändert, in dem sich die Demografie verschiebt, in dem sich Kulturen vermischen, verändern sich auch die Produkte und Dienstleistungen, die die Verbraucher ansprechen. Das bedeutet, dass es noch nie so wichtig war wie heute, diese Verschiebungen und Veränderungen zu verstehen. Aber wie sollte ein in den USA ansässiges Unternehmen den sich verändernden Verbraucher außerhalb der USA verstehen? Indem es zuhört und lernt - und genau so geht Nielsen vor, um eine globale Strategie zu entwickeln, die auf die Bedürfnisse jedes einzelnen Landes zugeschnitten ist. Wir haben uns entschieden, einen grenzenlosen Ansatz zu verfolgen.
Putting “Inclusion” Back in D&I
Um diese Strategie in allen Ländern, in denen wir tätig sind, umzusetzen, beginnen wir mit einem Rahmen, um herauszufinden, wo sich jede Region oder jedes Land auf seinem individuellen Weg der Vielfalt befindet. Dann arbeiten wir vor Ort an der Aktivierung von Einbeziehungspraktiken und unterstützen Initiativen, die eine Kultur der Inklusion fördern.
The framework assesses where the region is on a journey beginning with awareness, discovery, understanding, integration and ultimately the realization of goals set along the way. Bewusstseinsbildung may include understanding the legal implications for people with disabilities or the human rights concerns in a specific region; while discovery is a method we use to ensure “Managing an Inclusive Work Environment” training is delivered to all people managers by a local trainer who understands cultural distinctions. We are also in the process of investing in Unconscious Bias training around the globe.
There are different levels of understanding, as demonstrated by the number of active employee resource group (ERG) chapters in our global organization. Seventy percent of the more than 100 countries where Nielsen operates have at least one ERG. These voluntary organizations assist with recruitment, retention, professional development, community outreach, engagement and education.
A truly rewarding example of the value of D&I is when the integration of these practices has a direct impact on the performance of the overall business. Across Nielsen, we work to integrate our data and the insights of our diverse employees to help clients strategize and innovate—whether by engaging with clients to share insights on diverse consumers’ shopping behaviors, making marketing materials more culturally relevant or creating a new, profitable product tailored to a demographic. We know that innovation is core to meeting the needs of the increasingly diverse global population. At the point where consumers, community and superior results for our clients intersect, our global teams realize the importance of their D&I journey. A diverse team of employees who intimately understand and appreciate these populations and who feel their ideas will be heard is ‘the secret sauce’ needed to develop the products, services and marketing campaigns that will appeal to diverse consumers.
Rund um den Globus reicht es nicht aus, dass Mitarbeiter unterschiedlicher Herkunft einen Platz am Tisch haben, sie müssen auch dazu ermutigt werden, ihre Stimme am Tisch zu erheben. Es liegt in der Verantwortung der Führungskräfte, die Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Meinung zu äußern und dann auf diese Stimmen und Ideen zu hören - nicht nur, um neue Konzepte zu entwickeln, sondern auch, um Nielsen und den Kunden, für die wir arbeiten, zu helfen, kostspielige Fehltritte zu vermeiden.
The Business Case for D&I
Warum also sind vielfältige Teams innovativer? Warum sind sie klüger? Warum erzielen sie bessere Ergebnisse? Eine McKinsey-Studie aus dem Jahr 2015, die 366 börsennotierte Unternehmen in Großbritannien, Kanada, Lateinamerika und den USA untersuchte, kam zu dem Ergebnis, dass Unternehmen, die in Bezug auf die Geschlechtervielfalt im obersten Quartil liegen, eine um 15 % höhere Finanzrendite als der Branchendurchschnitt aufweisen. Außerdem ergab die Studie, dass Unternehmen im obersten Quartil für rassische/ethnische Vielfalt mit 35 % höherer Wahrscheinlichkeit eine Rendite über dem Branchenmedian erzielten. Der Studie zufolge wurde auch der umgekehrte Fall festgestellt - Unternehmen im untersten Quartil sowohl bei der geschlechtlichen als auch bei der rassischen/ethnischen Vielfalt erzielten seltener überdurchschnittliche Ergebnisse.
The findings of the study were the focus of a Harvard Business Review (HBR) report, “Why Diverse Teams are Smarter,” by David Rock and Heidi Grant. The report revealed that people with diverse backgrounds alter the behavior of a group by uncovering more facts and making fewer errors. The belief is that “diverse teams are more likely to constantly reexamine facts and remain objective.” Additionally, there is a belief that diverse teams process information more carefully and consider the perspective of an ‘outsider’ when making decisions.
Regarding innovation, in two other studies mentioned in the HBR report, from Spain and the U.K., companies with more women and businesses run by culturally diverse leadership teams are more likely to introduce new innovations than those with homogenous leadership teams. The report also notes that “creating a more diverse workplace will help to keep your team members’ biases in check and make them question their assumptions. At the same time, we need to make sure the organization has inclusive practices so that everyone feels they can be heard.”
As a measurement company, we felt a responsibility to ensure our clients understood—and were empowered to act on—the business imperative of D&I. So in 2016, we created and launched a Global Inclusion Council to bring together 25 leaders from around the globe to set targeted performance goals and business strategies regarding: pay equity, recruitment, promotional/lateral movement, engagement, onboarding, international assignments, etc. The cumulative goal is to cultivate an inclusive work environment that leverages our world-class data and stellar employees as a competitive advantage in support of our clients’ needs. The Council meets at least twice a year to brainstorm, strategize, review progress and set stretch goals. As a result of our first meeting, global market ambassadors are being selected to work with the D&I team to activate and accelerate the unique diversity journeys in each global market. Nielsen Global Inclusion Council members will serve two-year terms and will set targets for representation and movement.
Viewing D&I as borderless allows us to learn from each other, unlike the all too popular practice of simply exporting U.S. ideas and concepts abroad. We live the borderless D&I philosophy at Nielsen, and we’re excited that our eighth ERG was launched outside the U.S. Greater China created the N-GEN (Nielsen Generation) ERG, which seeks to bring together all generations—from Millennials to the Greater Generation—in order to exchange ideas, experiences and expertise while brainstorming ways to engage local employees to provide innovative solutions for both Nielsen and our clients. Since its launch, N-GEN chapters are growing in the U.S. and Europe, and already we’re learning so much about how to optimize the productivity of our increasingly multigenerational workforce.
Der globale Markt von heute ist ganz anders als der von gestern. Jeder von uns steht vor der Herausforderung, Hindernisse zu überwinden, schneller zu innovieren und dabei so wenig wie möglich zu verschwenden. Indem wir uns auf unsere Unterschiede, aber auch auf unsere Gemeinsamkeiten besinnen, können wir alle Ideen und Perspektiven wertschätzen. Um wettbewerbsfähig zu sein, müssen wir anders denken und alternative Ansätze annehmen. Die Vielfalt des Denkens und die Einbeziehung globaler Perspektiven - das ist die wahre Wissenschaft hinter dem, was als Nächstes kommt.
